Prezydent podpisał nowelizację Kodeksu pracy. Zmiany dotyczą pracy zdalnej i nie każdy będzie z nich zadowolony

Po blisko dwóch latach od specustawy covidowej, praca zdalna przestała być czymś zaskakującym. Nic więc dziwnego, że nowelizacja Kodeksu pracy, która reguluje kwestie związane właśnie z pracą zdalną uzyskała w końcu podpis prezydenta i zacznie obowiązywać w ciągu 14 dni od daty jej ogłoszenia w dzienniku ustaw. Nowe przepisy regulują szereg kwestii, pozostawiając jednak pewną przestrzeń na ustalenia pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Wejdą one w życie po upływie 2 mscy od dnia ogłoszenia ustawy.

W piątek, 27 stycznia 2023 r., Prezydent Andrzej Duda podpisał nowelizację Kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw wprowadzającą pracę zdalną na stałe do Kodeksu pracy. Pracodawcy będą mieli odtąd prawo przeprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników, a pracownicy będą mogli ubiegać się o zwrot kosztów za energię elektryczną czy usługi telekomunikacyjne.

Narzędzia do pracy zdalnej: Moje lata doświadczenia z Home Office

Podpisana w piątek 27 stycznia 2023 r. nowelizacja Kodeksu pracy zdążyła już wywołać dyskusje wśród związków zawodowych. Najwięcej kontrowersji budzi niedopracowany (zdaniem wielu) zapis mówiący o konieczności pokrycia przez pracodawcę kosztów związanych z pracą zdalną. "Ustawodawca przewidział, że zwrotowi podlegają takie koszty jak energia elektryczna czy usługi telekomunikacyjne. Do tego, pracodawca ma obowiązek zapewnienia zaplecza technicznego, jednak ustawa nie precyzuje, czy w ramach tego, oprócz komputera, pracownikowi przysługuje także monitor, biurko czy krzesło. Wiele osób zadaje sobie pytanie, co z kosztami ogrzewania, wody czy wywozu śmieci? Szczegóły te mają być ustalane na poziomie porozumień zbiorowych lub bezpośrednio pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, przed przystąpieniem do pracy zdalnej" – wyjaśnia Katarzyna Sakowska, ekspert z zakresu prawa pracy z LegalHut. 

42% Polaków uważa, że praca zdalna powinna się wiązać z podwyżką wynagrodzenia - badanie ClickMeeting

Na proces ustalania szczegółów związanych z wdrażaniem pracownika w pracę zdalną zwraca uwagę mec. Robert Lisicki ekspert Konfederacji Lewiatan: "Wdrożenie nowych przepisów, to kilka dodatkowych zadań dla działów HR. Należy przygotować szereg dodatkowych dokumentów: ocenę ryzyka zawodowego, informacje, oświadczenia czy wzory wniosków. Do tego dochodzi rozliczanie kosztów związanych z pracą zdalną i pytania, jakie rodzą się przy tej okazji. Jak na przykład obliczać, zużycie prądu przez pracownika? Jak rozgraniczmy zużycie Internetu, na te związane z potrzebami służbowymi i domowymi? Przez trzy lata pandemii, każdy przedsiębiorca ze swoimi pracownikami wypracował inny model pracy zdalnej, więc te rozliczenia inaczej mogą wyglądać w każdej firmie. Faktem jest, że zdecydowana większość osób, korzystających z tego typu rozwiązań, pracuje w modelu hybrydowym" – zauważa Lisicki.

Microsoft Viva – Całkiem nowa platforma z zestawem narzędzi wspierających pracę zdalną w firmach

Dodatkowo sprawę komplikuje rozgraniczenie przez ustawodawcę osób, których wnioski o pracę zdalną pracodawca powinien uznać – np. kobieta w ciąży oraz pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia. Wprowadzono również pracę zdalną okazjonalną w liczbie do 24 dni w roku - w tym przypadku nie przysługuje prawo do zwrotu kosztów za pracę zdalną w miejscu zamieszkania. Sama możliwość korzystania z pracy okazjonalnej jest oceniana dobrze przez ekspertów, jednak z punktu widzenia działów HR to dodatkowa zmienna. "Wyobraźmy sobie, że zatrudniamy około 50 pracowników, wśród których część osób może w pełni korzystać z przepisów ustawy, część będzie chciała pracować hybrydowo, a część skorzysta kilka razy w roku z opcji okazjonalnej pracy zdalnej. Taka sytuacja rodzi za sobą istny koszmar dla działów HR" – podsumowuje Przemysław Chmielewski z Zonifero, start-upu dostarczającego platformę ułatwiającą firmą wdrożenie pracy hybrydowej. 

Rośnie zainteresowanie pracą zdalną w branży IT - No Fluff Jobs

Chmielewski zgadza się także z Robertem Lisickim w kwestii tego, że każda organizacja zdołała już wypracować własny model pracy zdalnej lub hybrydowej. Opinię tę potwierdzają badania przeprowadzone przez Deloitte, w których czytamy, że 74% organizacji wdrożyło jasne zasady dotyczące pracy zdalnej lub hybrydowej. Tam, gdzie takich zasad nie wprowadzono, jest to postrzegane jako „brak pomysłu” na organizację pracy, prowadząc do ogólnie mniej pozytywnych doświadczeń pracowników. Od początku pandemii minęły nieco ponad dwa lata. W tym czasie sposób pracy biurowej zmienił się nie do poznania. To, co kiedyś było benefitem, dostępnym dla wybranej wąskiej grupy osób, dziś jest powszechnie spotykane chyba w każdej organizacji. Nowa ustawa reguluje niektóre kwestie, jednak to w gestii pracodawcy i pracownika, pozostaje umówienie się na szczegóły w zakresie rozliczania pracy zdalnej. Z perspektywy pracodawcy konieczne wydaje się przygotowanie do zmian, bez których praktyczne zastosowanie nowych przepisów, może być trudne do wdrożenia.